СТРМ* - сексуален тормоз на работното място
В рамките на проект TEAMWORK до момента бяха проведени дълбочинни интервюта с експерти както и изследване сред служители и работодатели по отношение на СТРМ. По всички дейности до момента работи Виолета Иванова от Института по социални и синдикални изследвания при КНСБ и експерт към Център за развитие на устойчиви общности. Какви са нейните изводи от проведените срещи и анализи, вижда в разговора ни по-долу:
- Каква беше за теб най-голямата изненада от изследването, което проведохме сред служители и работодатели по отношение на сексуалното насилие на работното място?
Резултатите от изследването дават основание да се твърди, че явлението СТРМ в България е факт, но е непризнато, като форма на насилие на работното място. Проблемът не се възприема за актуален, не се коментира и не се осъзнава от обществото.
От всички изброени форми на насилие на работното място на първо място, като най-значима се ранжира психическото насилие. Това означава, че в голяма степен значението на явлението сексуален тормоз се подценява и се вкарва в контекста на ежедневните трудности, с които се сблъскват работещите. От тук следва, че работниците и служителите твърде рядко се замислят за същността на явлението, с което се сблъскват ежедневно, считайки, че това е нормален елемент от бита и живота. Липсват необходимото познание за явлението СТРМ, за неговите последици върху трудовия процес. Липсва информираност за задълженията на работодателя да осигурява превенция от СТРМ и да осигурява работната среда, при които работника/служителя да се чувства сигурен и защитен.
Всеки четвърти от анкетираните лица е преживял ситуация на сексуален тормоз на работното място. А всеки трети е бил свидетел на упражняването на сексуален тормоз на колега на работното място.
Изследването показва, че на работното място преобладават такива форми като: сексуални предложения или шеги, които ги карат да се чувстват обидени, дискусии за сексуалния живот на колегата, сексуални коментари за външния вид, части на тялото или дрехите на някого, нежелани сексуални намеци / предложения и неподходящо докосване, прегръдка или целувка.
Забележително е, че различните поведения, които представляват кибер тормоз, все още не са признати като форма на сексуален тормоз на работното място.
Изследването показва, че последиците от СТ на работното място са не само за самите жертви, но и за обществото като цяло, защото отрицателните ефекти се проявяват в различни насоки и действието им е не само непосредствено, но и дълготрайно. За около 1/5 от изследваните лица, този тормоз води до напускане на работа, други работят под стрес и напрежение, и все още имат тревожни спомени връщайки се към преживяното. Сексуалният тормоз във всичките му форми е свързан с унижение, заплахи и самоизолация. За всеки, включително за онзи, който не е пряк обект на подобно насилие, той подкопава доверието и взаимното уважение, които са в основата на свободната и открита обмяна на идеи. Такова поведение води и до неблагоприятно въздействие върху качеството на работата, създава враждебна, застрашителна или агресивна атмосфера.
- Коя според теб е основната и най-голяма пречка за премахването на този проблем у нас? Дали това е недоверието от страна на служителите да алармират при подобни случаи, или е неглижирането от страна на работодатели или пък нещо друго?
Основната пречка е страхът на жертвата от докладване за проявени форми на насилие. Повечето от жертвите се страхуват да изобличат насилника, защото се опасяват, че ще загубят работата си или че ще бъдат наказани и/или подложени на допълнителен тормоз. Тези случай освен всичко друго, са и трудно доказуеми, много често подобни интервенции се вършат без свидетели, рядко извършителите са агресивни пред други хора, макар и това да не е изключено.
Резултати от изследването показват, че близо 2/3 от изследваните лица поставят на първо място страхът за загуба от работно място, следван от чувства за срам и неразбиране от колегите. Висок дял се отрежда и на организационните факторите, като липса на ефективни процедури за защита (28.8%) и липсата на познание на процедурите за защита.
Затова и жалбите в Комисията за защита от дискриминация са твърде малък брой през годините. Образуваните преписки в КЗД по оплаквания за сексуален тормоз от създаването на институцията 2005 г. до месец юли 2020 г. са едва 35 броя.
- След проведените разговори с експерти според теб кои са трите действия, които най-напред трябва да се предприемат за справяне със сексуалния тормоз на работното място?
- Обществено осъзнаване и загриженост за СТРМ, нулева толерантност и неприемане на насилието в обществото и в частност на работното място. Необходимо е с активното участие на синдикалните, професионалните и съсловните организации да се привлече вниманието на обществото и да се създаде разбиране и признаване за съществуването на проблема СТРМ, както и общественото му осъзнаване като явление, което не бива повече да бъде подценявано и толерирано като част от работата. Това включва повишаване на информираността за процедури за превенция и защита от сексуален тормоз на работното място – познания, прилагане, обучения.
- Систематизирана правна уредба, която да е насочена само и единствено с предотвратяване на различните форми на насилие и сексуален тормоз в сферата на труда. Системен държавен контрол и отчетност, за да се сложи край на безнаказаността, като се гарантира, че извършителите биват подлагани на наказателно преследване и че жените и момичетата, които са преживели акт на насилие, получават подходяща подкрепа и признаване от съдебната система, за да бъде прекъснат порочният кръг на мълчание и самота за жените и момичетата, които са станали жертви на насилие;
- Подписване на национално споразумение за защита от насилието и тормоза на работната място между социалните партньори, следвайки европейското рамково споразумение за борба с насилието и тормоза на работното място.
- Ратифициране на Конвенцията от 190 на МОТ относно насилието и тормоза с сферата на труда. Следва по-бързото й ратифициране и прилагането в националното законодателство и специално насочено към насилието, основано на пола, включително сексуален тормоз на работното място.
4.От медиите често чуваме за сексуален тормоз на работното място, но винаги става дума за случаи извън граница, защо според теб няма публичност на подобни случаи у нас и какви са предприетите мерки, за да бъдат хората информирани къде биха могли да потърсят правата си?
Сексуалният тормоз е непризната и подценявана форма на насилие на работното място. Това явление е израз на културните аспекти, основани на народопсихологията за социалните роли на жените и мъжете в обществото.
Елемент на националната култура е на жертвата да се вменява вина, че тя е отговорна за случилото се, тя се виктимизира.
Тази норма се възпитава от патриархалното семейство, което има дълбоки корени в нашата култура, в която отношенията се определят от подчинеността и зависимостта от по-възрастния или от по-силния в йерархията. С лекота се приема, че в работната среда сексуалните връзки, дори и нежелани между началници и подчинени са “нещо обикновено”. В условията на финансова и социално-икономическа криза повечето българи живеят с усещането за застрашеност, несигурност, безпомощност, така темата за сексуалния тормоз на работното място остава на заден план.
В Българското законодателство темата за защита от тормоза и насилието е поставено в различни законодателни актове. В Закон за защита от дискриминация е дадена дефиниция на сексуален тормоз и норми насочени към регулация на обществените отношения в случаите на проявено насилие или сексуален тормоз. Ако даден работодател е получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на сексуален тормоз, на работното място, той е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител.
Съгласно ЗЗДискр. работодателят носи отговорност за актове на насилие и тормоз, извършени на работното място от негов работник или служител. Работодатели са запознати със Закона за защита от дискриминация и с необходимостта да привеждат превантивни мерки. Те са длъжни да ги разработят тези правила и мерки и да ги поставят на видни места в компанията. Тези мерки са известни на мениджмънта по управление на човешките ресурси, но редки са случаите, в които те се свеждат до знанието на работниците.
От данните на изследването, се очертава фактът, че не е масова корпоративната практика да се въвеждат процедури, които се изпълняват в случаи на докладване. Липсват също и мерки за превенция. Това е причината 2/3 от изследваните лица, да не познават процедурите за защита, ако станат жертви на сексуален тормоз.
Необходима е по-голяма информираност и подкрепа на жертвите на СТРМ.
Какви са процедурите и къде биха могли да потърсят правата си?
Във фирмената политика трябва да намира отражение проблемите свързани със СТРМ. Съгласно ЗЗДискр. работодателят трябва да разработи процедури, които да бъдат следвани в случаи на проява на тормоз или насилие. Те трябва да са справедливи за навременно разрешаване на оплаквания от служителите. Тези процедури трябва да съдържат условие за поверителност, гаранции срещу преследване на тъжителя. Фирмата трябва да осигури равноправното и справедливо отношение към страните, засегнати от оплакването. Незабавно вътрешно разследване и безпристрастно изслушване. Работодателят трябва да осигури подкрепа на жертвата/те и при необходимост осигуряване на психологическа помощ при реинтеграцията им.
ЗЗДискр. дава право на синдикалната организация с писмен сигнал да образува производство пред Комисията за защита от дискриминация. Синдикатите и техните поделения, както и юридическите лица с нестопанска цел за осъществяване на общественополезна дейност, могат да предяват иск от името на лицата, чиито права са нарушени по тяхно искане. Законът урежда правото на синдикалните организации да правят предложения до Комисията по защита от дискриминация с цел предотвратяване или преустановяване на нарушенията по този закон или други закони, уреждащи равенството в третирането, както и за предотвратяване и отстраняване на вредните последици от тях, да предприеме принудителни административни мерки.
5.Като представител на синдикатите, може ли да ни разкажете за ваша добра практика, чрез която подпомагате пострадалите от сексуален тормоз на работното място?
През последните години синдикатите и национално представителните работодателки организации съвместно работят за подписване на национално споразумение за защита от насилието и тормоза на работната място. Като част от подготвителната работа за споразумението, КНСБ събира и анализира примери за клаузи в колективните трудови договори на фирмено ниво относно насилието, тормоза и стреса на работното място. То е проектно споразумение и не е подписано, но е в резултат на желанието да ограничим всички явления на тормоз и насилие на работното място.
В секторите: транспорт, здравеопазване и образование имат секторни споразумения и в техните Браншови КТД имат включени клаузи срещу насилието и тормоза. Това са трите основни сектора, в които са налице добри практики за колективни трудови договори, включващи клаузи срещу насилието и тормоза на работното място. Това е благодарение на упорита работа в процеса на социалния диалог на Синдиката на българските учители, Федерация на синдикатите в здравеопазването, Съюза на транспортните синдикати в България.
Секторът на здравеопазването е първият сектор в България, който систематично се занимава с насилието и тормоза на работното място и включва специфични разпоредби в секторните колективни трудови договори и създаването на комисии за безопасни условия на труд и здраве на работното място.
В сектора на транспорта, в резултат на дългосрочна кампания, Съюза на транспортните синдикати в България при КНСБ подписва специфични споразумения с работодатели за ненасилие над жени. От 2012г. в Колективният трудов договор в транспортния сектор се включва специална глава "Защита срещу насилието на работното място и равенство между половете", която съдържа разпоредби за съвместни действия на работодатели и синдикати за предотвратяване на насилието и тормоза в рамките на подхода за нулева толерантност към насилието.
На общинско ниво са сключени необвързващи споразумения за съвместни действия за предотвратяване на тормоза и насилието над жени на работното място. Съвместното споразумение със Столична община обхваща сътрудничеството и съвместните действия за превенция на тормоза и насилието над жените в компаниите на градския транспорт. Споразумението е подписано от кметовете на София, Варна, Бургас, Сливен, Габрово. Споразуменията с общините са използвани като основа за подписване на допълнителни колективни договори в общински фирми и предприятия, включително в градския транспорт. В четирите града в България, с чиито общини СТСБ има сключени споразумения (София Варна, Бургас, и Габрово) стартира кампания за повишаване на обществената бдителност срещу насилието. Кампанията обхваща както градския транспорт, така и пътническия железопътен превоз. Един от успехите на кампанията е, че стикерите с надпис: „Спри основаното на пола насилие на работното място“ са разлепени в автобуси, трамваи, тролеи и влакове.
Важно е да се каже, че за приемането на Конвенция 190 на МОТ съществена роля има Съюза на транспортните синдикати в България и КНСБ. Те са инициатори Международната организация на труда да се ангажира да въведе нов инструмент под формата на Конвенция и Препоръка относно насилието над жените и мъжете по време на работа. След 7 години усилена дейност от страна на синдикатите в България и от цял свят през 2019 г. се прие Конвенция 190 на МОТ.
Следващата голяма стъпка е да бъде ратифицира Конвенция 190 на МОТ. Българските синдикати настояват България да е сред първите държави, признали и започнали да прилагат на практика новата конвенция. Затова СТСБ и КНСБ създават Платформа за ратифициране и прилагане на Конвенция 190 на МОТ.
КНСБ става инициатор на ратифицирането на новоприетата Конвенция за насилието и тормоза в света на труда в България, като подготвя и внася в Националния Съвет за Тристранно Сътрудничество позиция, чрез която да стартира процедура по ратифициране на новоприетата Конвенция 190 от страна на българското правителство. Аргументите за това са, че конвенцията създава ново трудово право –„..правото на всеки човек на работното място без насилие и тормоз, включително насилие и тормоз, основани на пола…“.
В нашето трудово законодателство, включително в други закони извън КТ, които регулират конституционното право на труд, такова право не е уредено. Нито пък е било предмет на обсъждане и договаряне на негови параметри и условия за реализация в колективни трудови договори. Очакваме от новото правителство да инициира законодателна инициатива за ратифицирането на Конвенция 190, като изключително важна стъпка в борбата с насилието и в частност със сексуалния тормоз на работното място.
Виолета Иванова е завършва социология в СУ "Св. Климент Охридски". Работи в Институт по социални и синдикални изследвания при КНСБ. Повече от 20 години се занимава с проучвания и анализи свързани с темите за равнопоставеност на половете, условия на труд и съвместяване на трудовия и семейния/личния живот, социални неравенства и различия в заплащането по пол. Член е на Обществен женски парламент.
Съдържанието на статията отразява единствено мнението на авторите и е тяхна отговорност. Европейската комисия не носи отговорност за използването на информацията в публикацията.