Според докладите значителен брой пострадали от такъв тип тормоз се колебаят да подпишат официални документи срещу извършителите им. Кампанията „Азиатско-тихоокеански регион“ изследва множеството системни фактори, които допринасят за проблема.
„Знаеш как е“ е често срещана фраза, която често се използва в различните компании и по-младите жени добре знаят какво стои зад нея. Най-често става дума за неудобните моменти, когато жертвата споделя на по-високопоставен служител за проблема си и той й казва „Това е нормално“. На жените се казва още просто да продължат живота си и да забравят за неприятната случка без да обръщат внимание.
Но като погледнем голямата картинка, това е фраза, която има дългогодишно, вечно въздействие върху начина, по който сексуалният тормоз се възприема и решава както в така и извън работното място. Това е фраза, която сочи оправданието на сексуалния тормоз и обяснява защо някои престъпления остават незабелязани. Това също е фраза, която прощава непрекъснат цикъл на обидно поведение без справедливи последици. И най -ужасното, това е фраза, която изключва и не отчита въздействието на тормоза върху жертвите.
Само три от всеки 10 жертви на сексуален тормоз подават официално оплакване според проучване от януари 2021г. за сексуалния тормоз на работното място от базираната в Сингапур организация за застъпничество за равенство между половете Aware и изследователска фирма Ipsos.
Но да се върнем малко назад.
Изследването също така подчертава тревожен модел, при който хората не са сигурни на първо място какво представлява тормоз или дали инцидент, който са преживели в миналото, попада в обхвата на понятието „тормоз“. Когато респондентите са попитани „Били ли сте сексуално тормозени на работното място през последните пет години?“ Едва един на всеки пет е отговорил положително. Въпреки това, когато са описани конкретни ситуации на тормоз, двама на всеки петима души са съобщили, че са били обект на подобно поведение.
Преодоляване на „сивите зони“ на тормоза
Обсъждането на дефиницията за сексуален тормоз е несигурно, главно защото варира доста широко в зависимост от държавата. Така че, когато служител получи нежелан коментар от висшестоящ относно тялото си, случаят се прикрива от разни технически особености, които не винаги са лесни за разбиране.
Джомс Салвадор, генерален секретар в организацията за правата на жените „Габриела“ със седалище във Филипините, казва пред „Азиатско-тихоокеанската кампания“, че това отнася тежестта на въпроса върху чувствата на жертвата. За разлика от изнасилването или домашното насилие, където по -често могат да се появят физически прояви на нарушаващия акт, сексуалният тормоз разчита единствено на емоционалните и психосоциалните фактори, с които се сблъсква жертвата. Салвадор казва, че тази липса на физически показатели би могла да допринесе за това защо извършителите може да смятат, че е нормално да тормозят другите.
Във Филипините националните закони, отнасящи се до сексуалния тормоз, съществуват благодарение на масовите усилия на организации като Габриела. Законът за борба със сексуалния тормоз от 1995 г. ясно дефинира актовете на тормоз и добавя, че задължение на работодателя е да предотврати или възпира извършването на сексуален тормоз и да осигури процедурите за разрешаване, уреждане или преследване на тези деяния. Онлайн тормозът, основан на пола, също се наказва от закона съгласно Закона за безопасното пространство.
Въпреки това, 25% от жените във Филипините посочват сексуалното и емоционалното насилие срещу тях като основна грижа по време на пандемията, а над половината от младите жени казват, че са преживели някаква форма на онлайн тормоз. Тези цифри предполагат, че има разминаване между регулирането и реалното предотвратяване на сексуални престъпления.
„Нашите закони са доста прогресивни“, казва Салвадор. „За съжаление, повечето компании във Филипините не спазват законовите си задължения. Според закона във всяка компания, която има повече от 20 служители, трябва да има комитет за борба със сексуалния тормоз. Това е така с идеята, че ако възникне някаква форма на сексуален тормоз, да има ясен механизъм за търсене на обезщетение, за разследване и за предприемане на подходящи действия или санкции от работодателя. "
Дори и с тези механизми, Салвадор казва, че съществува „цялата социална психика“, която трябва да бъде разгледана около последиците от сексуалния тормоз. Докато в обществото съществува културата на нормализиране на тормоза, законите може да не са достатъчни като възпиращ фактор.
Законът не е равносилен на задължение
Освен това прилагането на законите не винаги работи както трябва. Според Салвадор механизмът за докладване във Филипините, включващ полицията и съдебната система, не е задължително да благоприятства подхода, ориентиран към жертвите. Това важи особено много за случаите, когато властта има силата да намали тежестта на нападението или насилването.
„Дори някой да тръгне по пътя на разследването с цел наказание, полицията не е много чувствителна по темата за сексуалния тормоз. И това също влияе върху начина, по който се отнасят към реално докладваните случаи “, казва Салвадор.
Това, разбира се, също влияе на жертвите, когато искат да защитят твърденията си. В ситуация, в която акт на тормоз е еднократен и не ескалира, жертвите може да почувстват, че е по-малко главоболие да се избягва докладване.
Например, Габриела получава средно на ден пет синала за насилие над жени. Но в рамките на една година изключително малък брой от жертвите избира да търси правата си по съдебен път, осъзнавайки колко дълъг процес е това. В един конкретен случай, на който Габриела е помогнала, една жена е подала жалба, свързана с инцидент, касаещ тормоз на работното място, включащ нейния началник. Били са необходими 20 години, за да се получи решение по случая. Когато случаят бил разрешен, жената била пенсионирана, а ответникът починал много преди това.
Трябва също така да се отбележи, че жертвите могат да бъдат изправени пред дистрес в процеса на докладване, тъй като са принудени да разказват своя опит - понякога травматичен - отново и отново пред властите. Това е известно като сексуална реактивизация и Габриела се опитва да се бори с това, като се застъпва за съдилищата във Филипините, които да позволят използването на записани показания от жертви.
Междувременно в Сингапур Aware в момента лобира за разработването на национално законодателство , което налага задължение на работодателите да се справят с тормоза на работното място. Понастоящем Тристранното консултиране за управление на тормоза на работното място (TA-MWH) представя поредица от общи предложения и препоръки за компаниите да се справят с тормоза на работното място, но това са само съвети, които не се прилагат със закон. Междувременно Законът за защита от тормоз (POHA) криминализира поведението, свързано с тормоз, но има ограничена приложимост за случаи на тормоз на работното място.
Шейли Хингорани, ръководител на застъпничеството и изследванията на Aware, казва пред Campaign Asia-Pacific, че предложената от групата законова разпоредба относно отговорността на работодателя идва с ясно определение за това какво представлява сексуалният тормоз на работното място.
„Това би отговорило на настоящата липса на разбиране и на разпространеното погрешно схващане, че само физическите форми на тормоз са„ достатъчно тежки “, за да бъдат докладвани. Ясното определение също помага да се установят общи стандарти за безопасност на работното място, към които мениджърите могат колективно да се стремят “, казва Хингорани.
По-рано тази година Aware проведе поредица от дискусии в общността с 24 работници от мултинационални компании, малки и средни предприятия и старт-ъпи, които са преживели тормоз на работното място. Много участници изразиха колебание да се обърнат към външни центрове или да предприемат правни действия срещу тормозещи поради опасения за отмъщение, професионални и финансови последици и дълги съдебни процеси. Според Хингорани жените са се чувствали по -уязвими от подобни последици и следователно е по -малко вероятно да съобщят за тормоза си.
„Участниците също подчертаха необходимостта жертвите да получат поверителност по време на процеса на разследване, за да ги предпазят от по -нататъшен тормоз. Ако има осигурена безопасна среда за жертвите да споделят своите притеснения и оплаквания, вероятно те ще говорят повече “, добавя Хингорани.
Това условие за поверителност може да бъде проблем на работни места където трябва да се проведе разследване и може да се наложи налагане на необходимите санкции срещу извършителите. Зарка Хан-Илтаф, главен директор по таланти в Mediabrands APAC, казва пред Campaign Asia-Pacific, че ако служител обвини свой колега в тормоз, пълното разследване изисква разкриване на самоличността.
„Но това, което бихме се опитали да направим, е да гарантираме, че сме чувствителни към тях и техния опит, както и да гарантираме, че няма абсолютно никакви отрицателни последици за тях след като докладват своята ситуация“, казва Хан-Илтаф. "Целта тук е да не наказваме някого за споделянето на опит."
От друга страна, може да има случаи на работното място, когато служител може да иска да информира HR или ръководството за ситуация, като същевременно остане анонимен и не подаде официален доклад. В този случай Хан-Илтаф казва, че тогава отговорността на HR и на работодателя е да се справят с тази информация.
Прикриване и сигнализиране
Има ли култура на прикриване на тормоз в индустрията? Според Хан-Илтаф това не е проблем в индустрията на маркетинг комуникациите, тъй като работните места са станали по-чувствителни за това кое е подходящо или не.
Салвадор, от друга страна, казва, че това е често срещан проблем при разглеждане на случаи на тормоз. Често има култура на компании, които се стремят да защитят собствения си персонал - особено тези на по -висши длъжности. В предишна статия на кампанията за Азиатско-Тихоокеанския регион Салвадор твърди, че при случаи на жени, които се явяват да съобщят за тормоз срещу лидера на агенцията Хърбърт Ернандес, Габриела е знаела за минали сигнали, които са били прикрити или заличени от предишната агенция на Ернандес.
Плюс това, ако случаят стане публичен или е с висок профил в дадена индустрия, това може дори да повлияе на бъдещите перспективи за кариера на жертвата. В неотдавнашна дискусия относно тормоза на работното място от Aware, една 23-годишна участничка, наета в малко предприятие, каза, че нейният пряк ръководител непрекъснато е забелязвал облеклото и липсата на грим, което ескалира до въпросите за нейното семейно положение и сексуални предпочитания последвани от непрекъснати расистки забележки. Когато най -накрая разбра, че това представлява тормоз, тя реши да напусне компанията. Но тъй като тормозът е извършен от нейният мениджър човешки ресурси, тя дори не е обмислила да съобщи на външно или вътрешно звено за случая. След като тя подаде оставка, нейният ръководител продължи да я заплашва, казвайки й, че „никога няма да получи по -добра работа от тази“. Той също така многократно се опитва да саботира перспективите й да намери нова работа.
„Подобни заплахи, свързани с кариерата, често се използват за заглушаване на жертвите, или с перспективата за напредък в кариерата, ако се запази мълчание, или със страха от загуба на работа“, казва Хингорани от Aware. „Младите служители и тези, които наскоро са влезли на пазара на труда , може да не успеят да разпознаят нездравословно поведение без ръководството на своите ръководители.
Там, където мениджърите по човешки ресурси и ръководството често предават политиката на компанията на персонала, Салвадор казва, че третирането на случаи на насилие над жени е напълно отделна тема, която изисква различни умения. Тя предлага специален механизъм на работното място за управление на тези случаи, който включва компенсация, консултиране и подход, ориентиран към жертвите. Въпреки че не бива да пада изцяло върху плещите на мениджърите по човешки ресурси, на всяко работно място трябва да се даде силна система за подкрепа на жертвите.
Хан-Илтаф добавя, че HR мениджърите непрекъснато развиват уменията си за справяне с чувствителни и трудни ситуации. И въпреки че неутралната перспектива е неразделна част от нейната роля, просто следването на процеси без признаване на чувствата може да попречи на хората да вземат правилно решение.
При гореспоменатото обсъждане от Aware, участниците препоръчаха обучението-включително програмите за борба с тормоза-да стане задължително за съответните заинтересовани страни, включително правителството, гражданското общество и специалистите по човешки ресурси. Уменията като разбиране на поведението, провеждане на чувствителни разследвания и предаване на ресурси за психично здраве на екипите им се препоръчват да бъдат задължителни.
Една вековна култура
В списъка с пречки за докладването на тормоз , едно от най-важните неща, за които трябва да се говори, е културата. Особено в Азия повечето индустрии и работни места все още работят в патриархална обстановка, където традиционно мъжките качества се предпочитат на ръководни позиции, а дисбалансираната динамика на властта силно съществува между тези на висши и младши позиции, или по -възрастни и по -млади.
Далия*,която е била сексуално тормозена от наставника си на работното място във Филипините преди 10 години, казва пред Campaign Asia-Pacific, че като най-младият служител в агенцията по онова време се е „чувствала като никой“. В този случай извършителят, който тя наричаше „куя“ или голям брат - непрекъснато правил неприлични коментари относно облеклото й и веднъж я тормозил дори в дома й.
На въпроса защо се колебае да съобщи за извършителя си, Далия казва: „Той вече печелеше награди за агенцията. Той вече се беше утвърдил. Така че имах чувството, че няма да ме приемат на сериозно. "
Тя допълва, че до преди 10 години изглеждаше нормално мъжете да тормозят жените на работното място и желанието да съобщи за положението си не изглеждало толкова важно по онова време. Когато забелязала, че извършителят й е насочен към други млади жени на рекламни партита , тя и тази група други жертви разговаряли помежду си. Въпреки това изглежда, че все още има разделение между младши и старши персонал, когато става въпрос за този въпрос.
„По това време се чувстваше, че жените не се подкрепят напълно“, казва Далия. „Имах чувството, че има разделение между тихите и тези с по -силни личности, които са по -възрастни. Очевидно те са по -уверени и по -утвърдени. "
Друга причина, поради която Далия се въздържа да съобщи за инцидента си, е плашещата мисъл да подготви собственото си семейство. В културно отношение не е необичайно родителите в тази част на света да насърчават децата си да мълчат, ако станат жертва. Или биха могли да използват вредни думи като „защо сте допуснали това да се случи?“. Това показва разделение на поколенията в начина на възприемане на тормоза, което впоследствие може да доведе до интернализиране на тормоза от много маргинализирани общности.
В отделно интервю за Campaign Asia-Pacific, главният креативен директор на APAC на Dentsu International, Merlee Jayme, каза, че Филипините са много консервативна и католическа страна, което води до колебания от страна на жертвите да изразят своите травми на родителите си.
„Не можете да кажете на родителите си, ако сте станали жертва на тормоз.“, казва Джеймс. „Ще бъдете съдени като:„ Толкова ли си глупава? Защо дори стигна до този момент, какво си мислеше? 'Има етикетиране, преценка. "
Наскоро, когато Далия видя, че друга жена публично е споделила за опита си със същия насилник, травмата й се завърна обратно. И 10 години по -късно тя взе решение да информира предишните си мениджъри и да подаде сигнал чрез Габриела.
Далия призовава мениджърите и лидерите по човешки ресурси да „не се съмняват в жертвите“ и да спазват съответно политиката на компанията. Тя също така се моли за по -голяма осведоменост - особено сред младшите служители - относно дефинициите за тормоз и техните права, когато са изправени пред тормоз.
По въпроса дали подаването на официален сигнал се е отразило положително върху нея, Далия казва: „Не мисля, че някога ще има край. Ще трябва да се справя с това по свой собствен начин.“
*Използван е псевдоним.
Цялата статия на английски може да прочетете тук:
https://www.campaignasia.com/article/why-does-workplace-harassment-often-go-unreported/472997